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労働者の解雇 あとあと問題にならないためには

1 はじめに

 日本の労働法制では、労働者を簡単に解雇することができません。
 どうしても解雇する場合にはきちんとした手続きを踏みましょう。
 
 会社の経営者の皆さん。たとえ、あなたが「この従業員は問題があるな」と思っても、即クビというわけにはいきません。
 もし、即クビにしようものなら、労働者から解雇無効の訴えを起こされることもありえます。
 きちんとした手続を踏まないと、解雇は無効と裁判所に判断されて、会社は「ブラック企業」と後ろ指を指される上、労働者に多額のお金を支払う必要が生じます。
 
 他方、労働者の皆さん。会社から突然「使えないから、明日から来なくていいよ」と言われても、泣き寝入りする必要はありません。
 あなたを解雇する手続がきちんと踏まれていなければ、解雇を無効にできます。
 そんな会社に戻りたくないという気持ちもあるでしょうが、争えば、争っている間の給料等を手に入れることができます。
 単に無収入になるよりは、争った方が得ということはよくあります。
 
 ともかく、きちんとした手続を踏まずに解雇してはいけません。
 では、きちんとした手続とは、どんな手続なのか。
 今から、大まかにお話しします。
 

2 どうしても解雇したい場合に取るべき手続

 1 原則

 解雇を正当化するには、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。
 誰から見ても(より具体的には労働者本人や裁判所から見ても)労働者に能力がなければ、解雇に客観的で合理的な理由があるといえます。
 そして、能力が無い労働者への対処として、降格や減給ではなく、解雇という手段を用いることがやむを得なければ、社会通念上の相当性あるといえるでしょう。
 そこで、解雇を正当化するために、よく取られる手続に次のようなものがあります。
 

 2 手続1「教育・指導」

 まずは、能力がない(ように見える)労働者に対して、教育や指導を行うことです。
 
 労働者が上手に仕事をこなせないことは、必ずしも労働者だけが悪いばかりではありません。
 新しい仕事に慣れないうちは、会社が労働者に仕事のやり方を教える必要があります。
 また、労働者が仕事でミスをしたときなどは、会社が労働者を指導する必要もありえます。
 
 しっかりとした教育や指導が行われていないのに、「こいつは使えない」と労働者を解雇してはいけません。
 教育や指導もせずに、労働者の能力が不十分かどうかは判断できませんので、合理的な理由がないことになります。
 しかも、教育や指導もせずに即クビというのは、社会的に相当な解雇とはいえません。
 
 会社は、教育や指導を行った場合は、教育や指導を行った記録をきちんと残しましょう。
 記録する内容は、いつ、誰が、誰に対して、どのような理由で、どのような教育や指導を行ったか、かつ、教育や指導の成果が、誰でもわかるように記録しましょう。
 その際は、労働者の能力が不十分であることの記録(例えば、営業成績表とか、問題行動の記録、仕事上のミスの始末書等)と一緒に保管しましょう。
 

 3 手続2「配置換え」

 また、労働者に与える仕事の種類を変えてみましょう。
 
 会社にはいろいろな仕事があります。
 そして、労働者にも得意・不得意があります。
 営業が苦手な人でも、会計は得意だとか、会計は苦手でも、営業は得意だとか、文章を作るのは苦手でも、人前で話すのは得意だとか。
 
 ですので、会社としては、能力がない労働者を解雇する前に、この労働者の能力を活かせる仕事がないかを考えなければなりません。
 
 能力を活かせる仕事をさせないのに、能力が無いものとして解雇すれば、解雇に合理的な理由があるとはいえません。
 また、能力を活かせる仕事を与えもせずに、即クビというのは、社会的に相当な解雇ともいえません。
 
 配置転換は、会社にとって負担の大きな作業であることは、確かです。
しかし、適材適所の人員配置は、会社にとっても損な話ではありません。
 配置換えしたときは、誰を、いつ、どのような仕事から、どのような仕事にあたらせ、成果が出たのか出なかったのかを、誰でもわかるように記録しましょう。
 

4 手続3「減給・降格」

 労働者が一応仕事はしているけど、目立った成果が上がらない場合があります。
 このような場合は、上で述べた手続に加え、給料を下げてみるのも一つの手です。
そして、地位を降格することもありうる話です。
 
 もちろん、減給の手続をきちんと踏む必要はあります。
 労働者が減給や降格に抵抗を示すこともあるでしょう。
 
 しかし、減給や降格が実現し、労働者が給料や地位にふさわしい働きをするようになれば、そもそも解雇の必要はなくなってしまいます。
 

3 最終的に解雇が仕方ないものだとしても

 1 会社が正しくても、手続を踏みましょう

 どんなに教育をしてもダメな場合。
 どんなに指導をしてもいうことを聞いてくれない場合。
 自分の会社に労働者の能力を活かせる仕事も地位もない場合。
 このような場合は、法律的に、解雇が正当だと言いやすくなります。
 
 だからといって、いきなり「明日から来なくていいよ」と言うのはおススメできません。
 労働者は、突然の解雇に納得がいかず、争うかもしれません。
 会社としても、裁判等の争いは、なるべくなら避けた方がいいでしょう。
 

 2 まずは説明

 そこで、労働者に、きちんと説明することです。
 「会社としては、君を雇い続けるために、こんな努力をしてきた」
 「努力はしてきたけれども、うまくはいかなかった」
 「君の能力を活かせる仕事は例えばこんな仕事なんじゃないか」
 などなど、労働者本人に「辞めさせられるのも仕方ないかも」と納得してもらうことです。
 
 説明する際は、いつ、誰が、誰に対して、どのような説明をしたのかといったことを記録しましょう。
 

 3 次に対案

 次に、労働者の不利益が少なくなるような提案をすることです。
 例えば、今退職するのと引き換えに、退職金を増やすとか、労働者の家族の生活の為に少しお金を出すといったことです。
 他に向いている仕事があって、再就職先を紹介できるのならば、紹介すべきでしょう。
 

 4 合意退職について

 上で述べた説明と対案を踏まえて、退職勧奨を行います。
 労働者が退職に合意すれば、後で紛争になる可能性は非常に少なくなるので、会社としては良いことです。
 労働者としても、単にクビにされるより、少しでも利益を引き出して辞めた方がマシです。
 (もちろん、不当な解雇には抵抗すべきです。)
 
 合意した内容はきちんと合意書として文書に残しておきましょう。
 互いに約束をひっくり返さないようにするためです。
 

4 おわりに

 このように、解雇を正しく行うためには、様々な手続を踏まなければなりません。
 
 会社にとっては、一見すると面倒な手続ですが、考えようによっては、価値のある手続だといえます。
 というのも、仕事が上手くいかなかった労働者をきちんと教育して、仕事を上手くできるようにすれば、ひいては会社の利益になります。
 能力を活かせなかった労働者を、能力を活かせる部署に移せば、やはり会社の業績は上がるでしょう。
 反対に、新しい人材を見つけるには、お金と時間がかかります。
 また、一から仕事を教えるのにも、お金と時間がかかります。
 会社としても、手続を踏むことが利益になる場合は少なくないのです。
 
 また、どうしても解雇せざるをえない場合でも、きちんと手続を踏んだ記録を残しておくことは、会社の利益になります。
 会社がどんなに解雇の必要を訴えても、裁判所にきちんとした記録を証拠として提出しなければ、解雇は無効になります。
 ですので、きちんとした記録を残さなければなりません。
 
 きちんとした記録は、労働者に説明する材料にもなり、合意退職ができる可能性も高まります。
 そうすれば、裁判という時間的・金銭的に大きな負担のかかる事態を避けられます。
 
 ただ、一般の会社では、きちんとした解雇の手続をとることが難しいのも事実だと思います。
 反対に、一般の労働者は、きちんとした手続で解雇されたかどうかを判断することも難しいと思います。
 そのため、会社も、労働者の皆さんも、解雇という問題に直面した場合には、お早めに弁護士に相談することをお勧めします。




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