給与振込口座を会社指定する前に知るべき法的ルールと適切な手順

給与の銀行振込は、今やごく当たり前の支払い方法として定着しています。しかし、「昔は手渡しだった」と聞いて驚く方もいらっしゃるかもしれません。実は、給与の銀行振込は労働基準法における原則の「例外」として認められているにすぎず、適正な運用ができていない場合、意図せず法律違反となるリスクをはらんでいます。

特に「給与の振込先口座を会社が指定したい」、「社員ごとにバラバラだと事務が大変」とお考えの経営者の方は、注意が必要です。
本コラムでは、給与振込に関する法的ルールと、会社が取るべき具体的な手順、そしてトラブルを未然に防ぐための実務上のポイントをわかりやすく解説します。

まずは確認！賃金支払いの「5原則」とは？

労働基準法第24条は、労働者の生活に直結する賃金が確実に支払われるよう、以下の「賃金支払いの5原則」を定めています。

1.通貨払いの原則:

賃金は現金（日本で強制通用力のある貨幣）で支払う必要があります。現物支給や小切手は原則禁止です。

2.直接払いの原則:

賃金は労働者本人に直接支払う必要があります。代理人や法定代理人への支払いは原則禁止です。

3.全額払いの原則:

法令に基づく控除（社会保険料や所得税、住民税など）を除き、賃金はその全額を労働者に支払う必要があります。

4.毎月1回以上払いの原則:

賃金は毎月必ず1回以上支払う必要があります。

5.一定期日払いの原則:

賃金は「毎月末日」「翌月10日」のように、一定の期日を定めて支払う必要があります。

給与の銀行振込は、一見すると「通貨払い」や「直接払い」の原則に反するように思われます。しかし、労働者にとっても現金を持ち歩くリスクや公共料金の引き落とし口座としての利便性など、多くのメリットがあることから、厚生労働省令によって例外として認められています。

給与を銀行振込で支払うために会社が取るべき手順

給与の銀行振込を適法に行うためには、単に銀行口座に振り込めば良いというわけではありません。以下の手順を確実に踏むことが重要です。

1. 労働者からの「個別の同意」が何よりも大原則

給与の口座振込は、「労働者の同意」が何よりも重要な大原則です。

強制はできません:

給与の支払方法は、通貨による手渡しが原則で、口座振込はあくまで例外です。そのため、口座振込に同意しない労働者に対し、会社が一方的に口座振込を強制することはできません。

「労働者が指定する金融機関」が原則:

労働基準法施行規則では、給与の口座振込について「労働者が指定する銀行その他の金融機関に対する労働者の預貯金への振込みによる方法」と規定されています。つまり、給与の振込先口座の選択権は労働者側にあります。

特定の金融機関の「指定」はできない:

会社が一方的に「〇〇銀行で」と特定の金融機関や支店を指定することは、労働基準法に違反する取り扱いとなります。

「推奨」は可能、強制は不可:

「〇〇銀行を推奨する」といった協力要請をすることは可能ですが、それに強制力はありません。労働者から異なる金融機関の指定があった場合、会社はそれに対応する必要があります。

この「個別の同意」は、口頭でも有効ですが、後のトラブルを避けるためにも書面（口座振込同意書など）で取得することが望ましいとされています。同意書には、希望する賃金の範囲、金融機関の店舗名、口座番号、名義人、開始希望時期などを明記しましょう。

2. 「労使協定（賃金の口座振込に関する協定書）」の締結

個別の労働者の同意に加えて、「労使協定」の締結も一般的に求められます。

労使協定の法的性質:

労働基準法には、時間外・休日労働や賃金控除など、締結が義務付けられている14種類の労使協定があり、これを締結することで労働基準法違反の罰則を免れる「免罰効果」が与えられます。しかし、給与の口座振込に関する労使協定は、この14種類には含まれておらず、罰則を免れる効果は付与されていません。

なぜ必要か？:

口座振込に関する労使協定は、労働基準法が直接義務付けているものではありませんが、厚生労働省の行政指導や行政通達によって締結が求められています。これは、賃金の通貨払いの原則の例外を認めるにあたり、労使間で明確なルールを定めることで、円滑な給与管理の実現や給与に関するトラブルの未然防止に重要な意義があるためです。

協定書に含めるべき内容:

協定書には、口座振込の対象者、対象賃金、取扱金融機関の範囲、実施開始時期などを盛り込みます。都道府県労働局がひな型や記入例を提供している場合もあるので、参考にすると良いでしょう。

締結主体:

労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合と、ない場合は労働者の過半数を代表する者と締結する必要があります。
労使協定がない場合でも、個別の同意があれば直ちに違法となるわけではありませんが、トラブル防止と事務の効率化のためには締結が強く推奨されます。

実務で役立つその他のポイント

1. 振込手数料は会社が負担する

給与から振込手数料を天引きすることは、賃金支払いの「全額払いの原則」に違反する可能性が高いです。振込手数料は、事業主の従業員に対する「賃金を支払う義務」という債務を履行するに伴って生じる費用であり、会社が負担すべき費用です。たとえ「賃金控除に関する協定書」を締結し、本人の同意が得られたとしても、振込手数料を控除することは、労働基準監督署の見解では違反とされています。

2. 支給日の午前10時までに全額引き出せる状態に

給与振込時のトラブルとしてよくあるのが、「給料日なのに、昼休みに銀行に行ってもまだ入金されていなかった」といったケースです。行政通達では、賃金支払日の午前10時頃までに払い出しが可能となっていることが求められています。振込処理のスケジュールには余裕を持つようにしましょう。

3. 複数の金融機関への配慮

行政指導では「取扱金融機関等を一つに限定せず、複数等配慮すること」とされています。会社が特定の銀行を推奨することは可能ですが、従業員が指定する金融機関が推奨した銀行でなくても、会社は原則として対応しなければなりません。従業員の利便性を考慮し、柔軟な対応を心がけることが重要です。

4. デジタル払い（電子マネーでの賃金支払い）の導入

2023年4月1日から、労働基準法施行規則の改正により、厚生労働大臣が指定する資金移動業者の口座（いわゆる電子マネー口座）への給与のデジタル払いも可能になりました。

これも従来の銀行口座への振込と同様に、賃金支払いの原則の例外であり、労使協定の締結と労働者の個別の同意が必要です。また、デジタル払いを希望しない労働者に対して強制することはできませんし、銀行口座や証券口座への振込も選択肢として提示する必要があります。

デジタル払いには、銀行口座を持たない外国人労働者への給与振込が可能になる、ATMから出金する手間を省けるなどのメリットがある一方で、口座残高の上限額（100万円以下）がある、セキュリティリスク、資金移動業者の破綻リスクなどのデメリットも存在します。導入を検討する際は、これらのメリット・デメリットを理解し、労働者へ十分に説明した上で同意を得ることが不可欠です。

賃金支払いのルール違反が招くリスク

給与の支払いに関するルールを遵守しない場合、会社は様々なリスクに直面します。

罰則:

労働基準法第２４条に違反した場３０万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法第120条第1号）。

労働基準監督署による指導:

労働者からの申告があれば、労働基準監督署による立ち入り調査や行政指導が行われる可能性があります。

労使トラブル・訴訟:

不適切な給与支払いは、従業員の不満を招き、未払い賃金請求などの労使トラブルや訴訟に発展するリスクがあります。特に、労働者の意思に反した一方的な対応は、信頼関係を損ね、従業員エンゲージメントの低下にも繋がりかねません。

賃金は労働者の生活の基盤であり、その支払いは会社にとって最も基本的な義務です。従業員が安心して働ける環境を整備するためにも、適正な賃金支払いのルールを徹底することが、健全な企業経営の土台となります。

まとめ

給与の口座振込は、利便性の高い支払い方法ですが、労働基準法の原則に対する「例外」であることを理解し、適切な手続を踏むことが不可欠です。

給与支払いに関するルールは複雑であり、知らないうちに法令違反を犯してしまうケースも少なくありません。従業員との間で賃金に関するトラブルが発生した場合、経営に大きな影響を及ぼす可能性があります。

当事務所では、賃金をめぐる労使トラブルに関するご相談や、就業規則・賃金規程の整備など、企業の人事労務管理全般について、事業者の立場に立ってサポートを提供しています。適切な給与支払い体制の構築や、予期せぬトラブルへの対応でお困りの際は、ぜひお気軽にご相談ください。トラブルの予防から解決まで、貴社を強力にサポートいたします。